簽訂勞務派遣合同的四個明確

“四明確”：

一是簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣企業對派遣勞動者工資支付的義務及和追償權

用人單位指派勞動者到實際用人單位工作的，實際用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資的，由用人單位承擔對勞動者的義務，實際用人單位承擔。因此，在中央一再強調嚴禁拖欠民工工資的情況下，用人單位與派遣企業對派遣勞動者承擔連帶責任，已經得到現在立法和司法實踐的肯定。所以，為了防止派遣企業拖欠工資行為造成的連帶風險，同時為了督促派遣企業依法向派遣勞動者支付工資，在簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣企業對派遣勞動者工資支付的義務及違約金和追償權。如果派遣企業由于沒有依法支付工資引發訴訟，在仲裁裁決用人單位對此承擔連帶責任的情況下，不但可以依照約定向派遣企業主張追償權并且還可以要求其承擔違約金。

二是簽定勞務派遣合同時，應當明確社會保險金的繳納、勞動條件和、工作時間和休息休假、勞動紀律、工傷事故責任的承擔

用人單位在使用派遣勞動者過程中，會涉及到對勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律的規范。比如用人單位要求派遣勞動者應當遵守用人單位的規章制度、為派遣勞動者設置活動的禁止性區域、嚴守工作中涉及到的企業商業秘密等勞動紀律的規范。另外，對于有些崗位會要求特殊的工作時間和休息休假制度。在此需要說明的是工作時間和休息休假制度的約定不得違反國家的強制性規定，否則該條約定無效，并可能給用人單位造成不利的法律后果。《》實施后，各類企業均已納入的征繳范圍。與派遣勞動者確立勞動關系的派遣企業，也負有此項法定的義務。為了避免用人單位在使用派遣勞動者過程中發生的工傷風險，應當在派遣合同中約定派遣企業依法為遣勞動者辦理工傷保險的義務及違約責任。所以這些內容都可以寫入派遣，而且目前的《勞動合同法》第二十四條，關于社會保險金的繳納、勞動條件和勞動保護、工作時間和休息休假、勞動紀律、工傷事故責任承擔等問題的規定，也是采用了先約定后法定主義。所以以上內容的約定也是符合立法精神的。

三是簽定勞務派遣合同時，應當明確派遣勞務者履行職務活動中，侵犯第三人的合法權益的責任承擔

有些勞動崗位對第三人的發生幾率是比較高的，例如保安崗位、駕駛司機等。我們經常會看到新聞媒體報道某超市保安對實施搜身或毆打等行為，由于這些崗位的特性決定，對第三人的侵權行為時有發生。侵權事實發生后，應當由誰來承擔責任？勞務派遣企業認為勞務者是在為用人單位利益活動中造成他人侵權的，應當由用人單位承擔責任；用人單位認為勞務者是勞務派遣企業的員工，是在履行勞動合同過程中造成他人侵權的，應當由用人單位承擔責任。因此為了避免產生糾紛和爭執，筆者建議在派遣合同中加以規范。

四是簽定勞務派遣合同時，應當明確勞動者派遣期限的約定

用人單位為了有利于提高勞動效率和便于派遣勞動者的管理，總是希望勞務派遣企業指派的勞動者的人員相對穩定。所以現有的勞務派遣合同多數沒有規定派遣勞動者的服務期限。以我省現有法律法規的規定來看，是沒有問題的。但是公布的《勞動合同法》第四十條明確規定：“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者”。所以從立法的傾向來看，對于用人單位現有的和將來需要簽定的勞務派遣合同中，應當約定派遣勞動者的服務期限，否則《勞動合同法》實施后，勞動者有可能要求與用人單位確定勞動勞動關系，簽定勞動合同。當然，約定派遣勞動者較短的服務期，勢必造成派遣崗位人員的流動性增大，同時也會影響用人單位外包給派遣企業的派遣崗位數量。對于技術性較強的崗位當然不宜外包，而外包的范圍僅限制在非技術性、簡單的崗位。

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