勞務派遣的工種
勞務派遣一般在、性或者性的工作崗位上實施。《勞動合同法》第六十六條明確規定“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但不少在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都實施了勞務派遣，甚至在其崗位大量使用。隨著1995年《》的實施，我國已經消除‘正式工’、‘’的二元用工體制。勞務派遣的濫用，導致了新的二元用工體制。《》實施后，出現了新的‘正式員工’、‘被派遣勞動者’二元用工體制。在用工單位中，被派遣勞動者承擔第一線工作，為企業發展做出最直接貢獻，卻成為‘二等’員工群體。現在有一種‘逆向派遣’的怪象，一些用人單位在勞動合同法實施后，要求正式合同工與勞務公司簽訂派遣合同轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。勞務派遣已經成為部分用人單位規避《勞動合同法》規定的用人單位責任的一種途徑。
國外主要以“項目型”派遣或外包為主，占整個勞務派遣市場的7成以上。在這種派遣和外包形式中，崗位因項目的設立而存在和結束，項目周期通常在12-15個星期左右，崗位人員在項目結束后就由勞務公司派遣到其他公司的項目工作。總體而言，以崗位而論，存在臨時性、專業性、輔助性等特征。
像日本和我國臺灣地區，將100多個行業和崗位全部列出來，只有在范圍內的工種才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都屬于非法。清華大學法學院教授也建議，應該學習日本等國勞務派遣立法的做法，在法律上把勞務派遣的具體崗位一一列舉出來。為此，他提出兩種方案：一是在勞動合同法中直接列舉勞務派遣的具體崗位；二是授權由來規定，在修改勞動合同法實施條例時對崗位范圍予以明確。
國外
以日本為例，日本在勞動法規上對勞務派遣工的適用范圍進行了嚴格、細致的規定，將允許企業使用勞務派遣工的崗位嚴格限制在26類崗位之內，且將其中24類崗位的派遣服務時間限制在一年以內，即使重新簽訂派遣合同，工人派遣的總時間也限制在3年以下。
日本《保障工人派遣業適當運行和改善派遣工人工作條件法》（簡稱“工人派遣法”）限定可派遣的工作包括：
（1）信息處理系統開發或計算機程序的設計和制作；
（2）機械、儀器和設備的設計和制圖；
（3）廣播視聽設備的操作；
（4）廣播節目制作等；
（5）辦公設備如計算機、打字機和電傳機的操作；
（6）、和速記；
（7）管理人員；
（8）文書檔案和分類；
（9）市場研究及結果分析；
（10）；
（11）海外貿易和國內商務文件起草；
（12）需要高級專門技能的機器使用或操作；
（13）室內、汽車站、碼頭和機場做游客迎送服務的；
（14）為房屋提供清潔服務；
（15）房屋設施的操作、檢查或維修；
（16）房屋、場所來訪人員的接待和引導，或停車場管理；
（17）研究和開發；
（18）公司管理制度的研究或設計；
（19）出版物；
（20）廣告設計；
（21）內部裝飾業協調員；
（22）廣播員；
（23）辦公自動化設備介紹使用；
（24）；
（25）接受用人單位機器或設備訂單，或促銷事務；
（26）廣播節目背景或場景布置。
國內
據全國總工會勞務調查顯示，全國勞務派遣職工在2009年達到2700萬人，在2011年達到3700萬人，占企業職工總數 13.1%。其中，國有企業使用勞務派遣工的數量最多，占職工總數的16.2%。從行業分布看，絕大部分行業都使用勞務派遣工，其中、、、、等系統最為嚴重，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。 勞務派遣行業以、電力行業、為主。16.8%來源于城鎮，83.2%來自于農村。實施勞務派遣的崗位包括、文印室、水電管理員和實訓室管理員崗位。 在一些高校已經演變為教學科研一線、學生輔導員以及行政管理等重要崗位的‘人才派遣’。
國有企業的勞務派遣
勞務派遣主要集中在和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工屬于勞務派遣。部分的用工單位通過大量使用勞務派遣人員的方式，在不增加或壓縮正式員工的前提下，既保證了正式職工尤其是享受盡可能高的工資待遇，又人為繞開工資總額控制這條“紅線”，使工資總額控制制度形同虛設。部分單位在用工中大量使用勞務派遣人員，并以“”形式支付其工資報酬，變相降低本單位工資實際支付額度，從而使“勞務費”成了部分國有企事業單位逃避工資總額控制的“調節閥”。
在電信行業，勞務派遣員工主要分布在營業廳、一線裝維、擺攤營銷、等崗位。2012年底，中國移動正式工為18.2萬人，而勞務工高達33.5萬人，勞務工比例高達64.7%。經過一系列調整，2014年底，中國移動正式工為24.2萬人，勞務工為23.8萬人。勞務工比例接近49.5%，仍然遠遠超標。2013年，中國電信集團制定了《關于進一步推動勞務派遣和外包單位建會入會工作的通知》。在中國聯通，勞務工平均薪酬仍較大程度落后于正式工。根據2014年財報計算，中國聯通正式工2014年平均薪酬15.17萬，而勞務工僅6.83萬。勞動力市場呼喚同工同酬，需要的是打破固有的二元結構，把編制的標簽去除，把市場的體制理順。
機關事業單位的勞務派遣
2002年以來，隨著事業單位人員聘用制度的推行，與的身份意識逐步得到淡化，但一種新的身份意識――“”與“”人員的身份差異意識卻在日益強化。“編內”人員享有體制內的一切基本保障和各種應有的待遇，而“編外”人員卻無法享受與“編內”人員同等的基本保障和待遇，在工資報酬、職業發展、社會保障等方面與“編內”人員嚴重不平等。機關事業單位的編外人員原則上采取勞務派遣形式。 機關服務中心負責使用管理招聘的駕駛員、食堂工作人員、維修人員、文印人員等，但其工資由勞務派遣公司代發。機關事業單位編外用工的使用范圍越來越廣，從后勤保障崗位的門衛保安、清潔工、駕駛員等，到管理輔助崗位的打字員、文印、檔案員、協管員等，再到專業技術崗位的醫生、護士、教師、網管等，涉及的崗位已經不再局限于一般性的輔助崗位，而是呈現了一種向高層次發展的趨勢。
事業單位用工數量呈逐年增多趨勢，部分事業單位編外用工總數和核定編制數相比比例偏高。編外用工集中在衛生、文化、教育、交通建設四大行業事業單位。事業單位編外用工崗位主要有人員、聘用、、、、（）、、食堂工作人員、服務人員、等。部分事業單位編外用工人數甚至遠超出了編內人數。
事業單位編外用人形式主要有三種，一是通過勞務市場或人才市場實施人事代理，二是通過人才公司或勞務公司派遣，三是單位直接使用。通過人才公司或勞務公司派遣已占編外用工形式主體。事業單位編外人員身份較為復雜，主要有、、、、。編外用工增加了就業渠道，在一定程度上緩解了大中專畢業生、下崗職工、進城務工人員、退役軍人的就業問題，特別是大中專畢業生的就業問題。
事業單位編外人員總體學歷、職稱雖然低于在編人員，但隨著事業單位對專業技術人員需求的不斷增長，編外人員學歷、職稱呈高移趨勢。事業單位編外人員整體收入水平遠低于在編人員。事業單位編外人員平均年收入約為編內人員的一半，且差異較大。事業單位聘用編外人員的一個重要動因就是降低人力資源成本，因此，在同一崗位上工作，事業單位編外人員均作為臨時性用人，其待遇大大低于編內人員，的現象普遍存在。一些對專業技術要求比較高的事業單位聘用的編外人員中，高學歷、高職稱的人員越來越多，這些人員中不少已成為單位的業務骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇（工資福利、學習進修、管理使用等）與人員存在多方面的差異，一定程度上影響了單位的事業發展和員工的職業生涯發展。一些輔助性、服務性、保障性的崗位人員聘用已逐步通過政府購買服務、“花錢養事”的方式解決，不再由編內人員承擔，只能靠長期聘用編外人員解決。
機關事業單位編外用工崗位按照具體承擔的工作職責分為以下五類：
1、執法輔助類：在具有行政執法主體資格的單位，協助行政執法人員開展行政執法工作。包括：公安、司法、城管、城建、維穩、應急、農林水、安監、交通、文化、、民政、稅務、環保、國土、市場監管等執法輔助崗位。
2、技術技能類：從事專業技術和崗位技能工作并具備相應專業技術職稱或國家職業資格，為實施提供技術技能支持和保障。包括：安全質量檢驗檢測、計算機網絡維護、、、衛技、、護理保健、高配操作、、設施設備維護維修、、、公車等技術技能崗位。
技術技能類崗位可根據專業技術、職業技能水平高低細化分為三類，一類為高級專業技術職稱和高級技師，二類為中級專業技術職稱和技師，三類為初級專業技術職稱和高級工及以下。
3、特殊工種類：從事、、、等特殊崗位。包括：性病防治、放射、醫療廢物處置、應急處突特勤、強制醫療輔助、特種設備檢驗維修、老年兒童殘疾護理等特殊工種崗位。
4、窗口服務類：面向社會提供。包括：（戶籍、車輛、出入境和110接警話務等）、稅務征繳、就業服務、、民政服務、住房建設、、交通運輸、衛生、科技、文化、、公共資源交易、熱線接聽、檔案查閱等窗口服務崗位。
5、普通輔助類：協助開展業務工作、內部綜合管理、事務辦理和服務保障等工作。包括：檔案材料整理、證書制作發放、收發、打字文印、價格調查、、教學輔助、生活指導、導醫服務、收費、普法宣傳、調解咨詢、監控值班、大樓公寓宿舍管理、倉庫保管、后勤服務等普通輔助崗位。
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