勞務派遣同工同酬案例說明

某年，王某與某勞務派遣公司簽訂了勞務派遣合同，在同年9月被派至一家餐飲企業甲公司做服務員。李某在該公司工作期間態度積極，認真完成各項工作，給公司做出了很好的業績。由于公司對薪酬福利實行隱私化管理,李某一直不知道公司其他員工的工資水平。但在2016年春節期間，李某在與作為同崗位正式員工陸某的私下聚會時，了解到自己的月工資比對方約低了2300元。李某認為，自己的工作能力并不比同崗位的其他員工遜色，于是多次與公司領導交涉，要求享受同工同酬的待遇，但遭到公司拒絕。李某于2016年5月向該地勞動爭議仲裁委員會提出申請，以該勞務派遣公司和甲公司為被申請人，請求享受同工同酬的工資待遇，支付2015年4月至申請仲裁時的工資差額。
在仲裁庭上，該勞務派遣公司、甲公司提交了勞動合同、勞務派遣協議、李某工資銀行卡的轉賬記錄以及工資單等證據，李某提供了勞動合同書、工資清單以及同崗位郭某的工資清單。經雙方質證，勞動爭議仲裁委員會認定：勞動合同、勞務派遣協議約定李某的月工資為3000元，每月均按時足額支付。李某對此并不否認，但申請由用工單位提供工資分配方案的相關證據的申請被駁回。該勞動爭議仲裁委員會認為，依據《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。” 既然李某已與勞務派遣公司明確約定了工資待遇，無須通過集體合同、同工同酬另行確定工資待遇，雙方應依約定切實履行。同時，根據勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十六條、《勞動合同法》第六十三條的規定，“同工同酬”中同類崗位的認定不應簡單理解為“從事同樣的工作”，而應綜合考慮勞動者的工作經驗、技能、積極性等各方面的資格條件因素。“同酬”一般也需要符合相同業績效益、相同的工作量，并允許同類崗位勞動者的勞動報酬存在合理的差別。但李某并未提供證明其與郭某屬于同類崗位的相關證據，也未能證明工資差額不符合同類崗位的勞動報酬分配辦法，對此應當承擔舉證不能的不利后果。經審理，勞動爭議仲裁委員會裁決駁回李某的申請請求。

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