山西紅杰人力-勞務派遣經營服務四大原則
雇員租賃原則
勞務派遣的本質是雇員租賃，“派遣”一詞并不適用于解釋勞務派遣經營活動的法律關系和業務特征。“租賃”一詞卻能概括勞務派遣所有業務特征，并合理解讀勞務派遣復雜的三方法律關系。
由于意識形態原因，相關職能部門以及學界一直以來都回避使用“租賃”一詞。其實大可不必，租賃與雇傭一樣更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法律關系。
比如，行業內部一直延用至今的“勞務派遣管理費”，就象物業管理為業主提供的是服務而非管理一樣，所收費用也就根本稱不上管理費，而應該被稱為服務費。如果將勞務派遣改稱為雇員租賃，那么勞務派遣管理費或者服務費就可叫作雇員租賃費。簡單明了，并且不會產生歧義或者引起誤解。
以勞務承包為特征的勞務外包合作，因為不存在租賃關系而并非勞務派遣，也不適宜簽訂勞務派遣合同。
逆向派遣、轉移派遣因為顛倒了雇員租賃的先后主從關系，而更多地具有人事代理特征，所以經常被排斥在合法勞務派遣范圍之外。
同工同酬原則
現行法律制度規定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，讓派遣員工與企業自身員工享受完全相同的工資和福利待遇。
同工同酬的本義是指對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事相同工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就應獲得相同的勞動報酬。
也可以簡單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。
為了降低用工成本而采用勞務派遣的企業，都會在壓縮派遣員工工資待遇上做文章。比如，某些國有大企業經常會將員工分成三六九好多等級，讓人不明就里，借以降低派遣員工工資，并達到規避同工不同酬的法律風險。
拒絕墊付原則
現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關系中，用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎，也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。
現實中有些用工單位會提出種種理由，要求派遣公司先行墊付員工工資或社保費用。一旦派遣公司不能堅持原則，為用工單位墊付上述費用，也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。萬一用工單位出現重大經營問題，勞務派遣公司就會因為墊付在先，而可能出現不可挽回的慘重損失。
勞務派遣公司墊付最多的可能還是派遣員工社保費用，有些用工單位會要求勞務派遣公司先為派遣員工申報社會保險后，再憑參保繳費的相關憑證與用工單位結算費用。這顯然不符合勞務派遣的法律關系，以及勞務派遣不墊付原則。
用工單位目的很明確，如果在此期間有派遣員工突然離職而無法及時完成減員申報，用工單位則可能會以派遣員工已經離職為由不再承擔社保費用。當離職員工未結工資金額不足時，派遣公司也就難免遭受損失。
受益歸責原則
《侵權責任法》第34條第2款規定：“派遣員工因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。”
也就是說派遣員工在用工單位正常工作時間內造成他人損害的，應由用工單位承擔賠償責任。
“誰用工，誰受益”是一種普通常識，“誰受益，誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。
勞務派遣合作關系中，用工單位是最終使用派遣員工的單位，也是通過勞務派遣員工真正受益的單位。因此派遣員工一旦出現工傷事故，派遣公司因與派遣員工建立勞動關系，應當負責申報并支付工傷保險待遇以內的費用，而賠償不足部分則必須有真正用工受益方即用工單位負責承擔。
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