勞務派遣公司員工能否簽訂保密和競業限制協議
——太原紅杰人力資源有限公司
勞務派遣是銀行重要用工形式，一般在臨時性、輔助性和替代性崗位上實施。而保密和競業限制協議一般適用于需要保守商業秘密的核心崗位員工。理論上講，勞務派遣工無需、也不宜簽訂該協議。但目前，基層行很多勞務派遣工事實上已走上客戶經理、運營主管乃至支行行長等重要崗位，可以接觸并掌握到銀行高端客戶資料、重要經營數據等商業秘密，同類型崗位正式員工一般通過簽訂保密和競業限制協議來保障雙方權益,對勞務派遣工可以簽訂嗎？
這一問題主要涉及勞務派遣、保密、競業限制等法律問題，需用根據有關法律規定從多個方面進行分析。
一是我國《勞動合同法》對勞動者保密和競業限制適用的單位主體是用人單位還是用工單位？《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與被派遣勞動者（以下簡稱“勞動者”）可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第五十八條規定，勞務派遣公司是本法所稱用人單位。從上述規定可以看出，法律規定簽訂保密協議和競業限制協議的單位主體應當是勞動派遣單位而非用工單位。
二是用工單位與勞動者之間是否存在勞動關系？根據法律規定，勞務派遣指由勞務派遣公司與勞動者訂立勞動合同，由被派遣勞動者直接到接受以勞務派遣形式用工的單位（簡稱“用工單位”）進行勞動，由勞務派遣公司向被派遣勞動者支付勞動報酬。在勞務派遣中存在三種法律關系。包括勞務派遣公司與勞動者之間的勞動合同關系、勞務派遣公司與用工單位間的基于勞務派遣協議形成的勞務派遣關系、勞動者與用工單位基于實際的用工形成的用工關系。基于上述三種法律關系，用工單位與勞動者之間并未建立勞動合同關系。
三是競業限制的法律關系。從權利角度而言，競業限制涉及用人單位的商業秘密及競爭優勢、雇員的擇業自由權、新單位的經營權的協調；從義務角度而言，高級管理人員、高級技術人員等身份的特殊性使“禁止”的內容復合化為對企業盡忠職守的義務和保守商業秘密的義務。結合我國法律規定，競業限制是一種依賴于二重特殊法律關系的法律概念，即勞動關系和建立在勞動關系基礎上商業秘密保護關系。如前文分析，勞務派遣中用工單位與勞動者間并非勞動合同關系，不符合這一要件。
基于上述分析，筆者認為，在目前我國法律對勞務派遣勞動者與用工單位簽訂保密協議和競業限制協議無明確規定的情況下，用工單位不適宜僅與被派遣勞動者簽訂保密和競業限制協議。為保護用工單位的最大權益，筆者建議：
一是對確有限制必要的重要崗位和人員，建議采取用工單位與用人單位簽訂協議明確相關限制。即用工單位在與用人單位簽訂的勞務派遣協議中約定特定崗位的被派遣勞動者應當遵守的保密義務和競業限制義務，要求用人單位應當向勞動者明確告知上述義務并與勞動者簽訂保密協議和競業限制協議，有關保密和競業限制協議中應當明確約定保密范圍、期限、競業期限、違約責任等。此外，最核心的一點是應當在協議中明確若用人單位的派遣員工違反約定義務時，用人單位應承擔的違約責任，用工單位有權依據協議約定向其主張權利。
二是在可操作的情況下，還可考慮由用工單位、用人單位和勞動者簽訂三方協議對有關事項進行約定，即符合法律要件，又能充分保證用工單位權益。
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