勞務派遣制度下如何實現同工同酬

案例分析

   姬小姐被自己所在的勞務公司派遣到某紡織廠擔任文員。但工作半年后，發現無論自己工作多努力，工資和獎金都是全公司最低的，不到相同工作崗位正式員工的三分之一，還不能享受該紡織廠給予員工的任何福利待遇。姬小姐認為自己是一名正常就業的勞動者，不應因派遣受到歧視。經多次向公司領導爭取同工同酬未果，便將紡織廠訴至勞動仲裁委員會，要求獲得同工同酬的待遇。

仲裁結果

   勞動爭議仲裁委員會經過審理，認定該紡織廠確實存在同工不同酬的事實。但姬小姐和紡織廠之間不存在勞動關系，雙方之間是一般的民事關系，姬小姐要求實現“同工同酬”的請求缺乏法律依據，所以不能支持姬小姐的申訴請求。

仲裁理由

   仲裁機構認為按照勞務派遣的法律關系，姬小姐與勞務公司之間存在勞動關系，但與紡織廠之間僅是一般的民事合同關系，這不是《勞動法》可以調整的。可見，此仲裁案件的爭議主要在于姬小姐勞務派遣身份的認定上。

   《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”勞動部辦公廳〈對<關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示>的復函〉中更明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。”由此可見，本案中，勞動爭議仲裁庭根據我國現行法律作出駁回姬小姐請求的裁決實屬無奈，雖符合現行法律法規，但違背了立法精神，并不合理。

勞務派遣制度下究竟如何實現同工同酬？

 一、嚴格執行勞動合同法，加強監管

   《勞動合同法》第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

   理論上講，勞務派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實上，我國的勞動力市場中高級人才派遣為數極少，被派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距，其實質是借勞務派遣降低自身的成本，逃避雇主責任，嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。但現實中，勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。為此，勞動行政部門應加強監管，對違反“臨時性、輔助性或者替代性”之要求的勞務派遣進行相應處罰。

二、用法律明確區別對待派遣工

   法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象，為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說，可以以崗位為標準界定適用范圍，法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。

   對派遣工的報酬應當細化并區別對待。勞動法兼具公法和私法的性質，其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等。此類強制規定，用工單位必須嚴格履行，若有違反，國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高于最低工資的工資，這是用工單位內部管理事務的一部分，具有勞動私法的性質，應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主，不是立法強制調整的內容。因此，應當細化派遣工工資結構，確定哪些應當由國家進行必要干預，哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如，可以規定派遣工在最低工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇，而在高于最低工資、獎金、其它補貼等方面，則可以由勞動關系雙方或三方協商確定。

三、確定派遣工的法律地位

   勞動平等是人權的基本要義，取消身份區別，享有平等勞動權，同工同酬是我國憲法和勞動法律的基本原則。法律上，職工沒有正式工和派遣工身份之別，付出同質同量的勞動理應得到與正式工一樣的勞動報酬。而現實狀況大多與上述案例中的姬小姐相同，勞務派遣存在三方關系，派遣工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，屬勞動關系；派遣工與用工單位因為不簽署勞動合同，只是一般的民事關系，所以，勞動法律并未有效保障所有勞動者的權益，顯然違背了憲法和勞動法的立法精神。勞動關系判斷標準有二，一是以勞動力與生產資料結合，二是以勞動力從屬性的控制準則，無論從哪個判斷標準來看，派遣工與用工單位都存在實際的勞動關系。可以說，用工單位對派遣工同工同酬負有直接責任，派遣公司負有保證責任。所以，立法機構必須明確派遣工的法律地位，比如，上海目前的立法就將勞務派遣單位與被派遣勞動者稱為正常勞動合同關系，將用工單位與被派遣勞動者的關系稱為特殊勞動合同關系，如此就以地方立法的形式承認了兩重勞動合同關系，保障了派遣工作為普通勞動者的正常權益，符合了憲法及勞動法同工同酬的立法精神。

四、細化完善法律責任條款

   《勞動合同法》第六十七條規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”第九十二條規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

   事實上，很多國有大型企業當時出于人員編制限制、規避用工風險、節約成本等考慮都設立了自己的勞務派遣單位，所謂的勞動就業服務公司。新的勞動合同法出臺后，有的企業才開始逐步真正實現市場化，選用市場中的勞務派遣機構。而第九十二條的規定過于寬泛，缺乏現實操作性。所謂的連帶賠償責任很難規制用工單位對派遣勞動者的報酬和利益。所以，筆者認為，應該進一步細化法律責任條款，增加勞務派遣機構和用工單位的違法成本，增強條款的操作性，比如，明確規定違反勞務派遣使用范圍規定的應當承擔什么責任，違反勞務派遣機構再派遣的承擔什么責任，違反被派遣勞動者與用工單位勞動者同工同酬的權利的又該得到何種懲罰等，特別要細化仲裁和訴訟的可行性條款，以保障權利受侵害的勞動者有章可查，仲裁機構和訴訟機關有法可依，真正實現按勞分配、同工同酬。

   勞務派遣是市場需求和勞動力供給達到一定程度后的結果，在促進就業、調配勞動力資源方面有很大的積極作用。被派遣勞動者作為普通公民、正常勞動者，不應被排除在憲法和勞動法等保護對象之外，而勞動關系作為一種極為重要的社會關系也必須由法律來進行規范，唯有如此，勞動力市場才能得到更健康的發展，社會才能和諧發展。

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