《勞動合同法》第62條明確規定，用工單位在使用勞務派遣員工時應國家勞動標準，提供相應的勞動條件和;告知被派遣勞動者的工作要求和;支付、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的，實行正常的工資調整機制。即將生效的 《》第22條規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為其同當事人。也就是說，發生爭議糾紛時，勞務派遣企業和用工單位將為共同當事人，成為共同被告。因此，為了規避義務，而把職工的轉為勞務派遣的現象應該引起企業的足夠重視。
“”強化了勞動者權益保護
《勞動合同法》實施前，有“合同到期辭你沒商量”的說法。 《勞動合同法》規定，即使合同期滿，用人單位也要給付經濟補償金。也就是說，新法強調了對員工的保護。以規定為例，過去部分企業經常直接以員工 “不合適”為由隨意解雇員工，其實只是為了降低人力成本。但是 《勞動合同法》在 《勞動法》的基礎上明確了試用期的期限、最低工資以及用人單位不得隨意解聘試用期員工。即在不給出合理的解釋的情況下，用人單位在試用期內也不能隨意辭退員工。
就勞務派遣來說，過去為了降低人工成本，一些用工單位隨意把派遣職工退回派遣單位，派遣單位為了逃避自己的風險，一旦用工單位把派遣職工退回，立即視為與派遣單位解除勞動關系，而不支付任何經濟補償金。 《勞動合同法》第92條規定，在勞務派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
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