歐盟國家對勞務派遣的法律約束
針對勞務派遣中存在的問題，歐盟在2008年11月通過了關于勞務派遣的2008/04/EG指令，該指令確立了最低勞動條件標準，并規定歐盟各成員國必須在三年內以國內法予以落實。關于勞務派遣的2008/04/EG指令確立了勞務派遣的平等對待原則，要求用人單位對勞務派遣工應當像對待固定工一樣平等對待。
法國的法律對勞務派遣的約束非常嚴格，要求雇主對勞務派遣工必須和其他固定工一樣同工同酬、平等對待，不能有任何例外，而且還規定，對勞務派遣工要有特別補償，從工作的第一天起，勞務派遣工不僅享有同固定工一樣的報酬，另外還享受10%的特別補貼，作為對其工作期限設定限制的補償。
荷蘭的勞務派遣工在勞動力市場的比重接近4%，在歐盟各成員中比重是最高的。荷蘭在上個世紀90年代以前，對勞務派遣的限制較為嚴格，上個世紀末法律放松了對勞務派遣的管制，勞務派遣公司不再需要政府許可即可設立，對勞務派遣的用工限制也被取消。但荷蘭的法律規定了勞務派遣工應當同工同酬和獲得其他平等待遇，除非通過勞資集體協議進行一些必要調整。
德國勞務派遣法律規定，勞務派遣只能在臨時性工作崗位上實施，從事勞務派遣必須經過批準。法律同時對勞務派遣工的最低小時工資作了要求，由勞務派遣工工會和雇主聯合會通過勞資集體協議商定最低小時工資，向聯邦勞動和社會部提出建議，由該部根據協議以法令頒布，全國遵照執行。德國法律規定，勞務派遣工對用工企業空缺工作崗位有知情權，對用工企業各項公用設施有平等使用權。法律還規定了企業對勞務派遣工不支付最低工資規定的制裁措施，最高可以處50萬歐元罰款。
勞動法仍有進一步修改的空間
針對勞務派遣現狀，這一次法律做了些有針對性的修改，但有幾個地方今后修法時仍值得考慮：
一是將勞務派遣用工嚴格限制在臨時性工作崗位。勞務派遣被濫用，與原勞動合同法“三性”(臨時性、輔助性和替代性)的口子開得過大、而且難以界定有關系。此次勞動合同法修改中，對“三性”進行了解釋，但實際上，“輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位”，這樣的界定仍然很模糊，容易被鉆空子。因此建議將勞務派遣用工嚴格限制在臨時性工作崗位，而且對臨時用工的時間進行限制，比如現在明確的“存續時間不超過六個月”。
二是明確同工同酬和平等對待的救濟機制。本次修法過程中，廣大勞務派遣工最關心的就是同工同酬和平等對待。通過的勞動合同法中，明確了“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”，但還不是非常詳細。應該進一步明確規定，用人單位對勞務派遣工應當像對待正式工一樣，既要保證同工同酬，包括津貼、補貼和企業福利等，也要保證其他方面同等待遇，比如在社會保險、勞動時間、休假、晉升、女職工懷孕保護等方面，以及在對用工單位的共同設施使用上，都要保證享有相同的待遇。同時要完善懲罰措施和救濟機制，使這一規定能夠落到實處。
三是要建立勞務派遣保證金制度。一方面，建議將設立勞務派遣單位的注冊資本從現在的200萬元提高到500萬元。另一方面，建議法律明確規定，勞務派遣單位必須在勞動部門指定的賬戶預存不低于注冊資本一定比例的保證金，派遣職工越多，繳納的保證金就應越多。保證金實行專款專用，在勞務派遣工的合法權益受到侵害后，勞動行政部門有權決定使用保證金對勞務派遣工予以先行賠償。另外，要確立勞務派遣業務的備案制度，勞務派遣單位每一筆業務辦理情況，都要到勞動行政部門備案。
修法之后配套政策還需調整
在立法規制勞務派遣的同時，我們還需對勞務派遣迅速發展的原因和環境進行深入分析，以對相關的配套政策予以調整完善。筆者認為，勞務派遣在我國發展之快，所占比重之大，是有深刻原因的，值得我們認真分析：
一是，勞務派遣規模越來越大的原因之一，是很多單位用其來規避無固定期限合同的約束。因此國家在加強對勞務派遣約束的情況下，是否需要對勞動合同法中無固定期限合同條款進行適當地解釋和調整，值得認真研究。
二是，許多事業單位特別是一些醫院、學校等機構，之所以大量使用勞務派遣員工，是與其編制數量限制有密切關系，有的單位則是因工資總額的限定，不得以而為之，今后對此情形可能需要單獨考慮。
三是，目前有些企業之所以大量使用勞務派遣工，是出于減輕企業稅費負擔和社保負擔。因為現在如果企業嚴格按照制度要求，繳納社保的費用可能達到工資總額的40%左右，壓力比較大。要想從根本上避免勞務派遣濫用，也要綜合地考慮這個問題。
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